przepisy prawa pracy, w tym, w szczególności, przepisy dotyczące pracowników instytucji kultury. § 22 W przypadku zaistnienia wątpliwości, interpretacji postanowień regulaminu dokonuje Dyrektor Konińskiego Domu Kultury. § 23 Regulamin wynagrodzenia wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia ogłoszenia z mocą od 1 stycznia Obecnie określenie zarówno tabeli zaszeregowań pracowników instytucji kultury, jak i stawki wynagrodzeń zasadniczych leży w gestii dyrektora jako pracodawcy. Dyrektor instytucji chce zlikwidować tabelę zaszeregowań stanowisk pracowników instytucji kultury wraz z stosowanymi do nich stawkami wynagrodzenia zasadniczego, a widełki II. WYNAGRADZANIE W INSTYTUCJACH KULTURY. 1. Czym jest wynagrodzenia pracownicze, a czym płaca zasadnicza? 2. Jakie są inne świadczenia pieniężne ze stosunku pracy? 3. Jakie są podstawy prawne ustalania wynagrodzeń w instytucjach kultury? 4. Jak prawidłowo opracować i wdrożyć regulamin wynagradzania oraz co powinien zawierać ten § 2. Wykaz instytucji kultury, o których mowa w § 1 stanowi załącznik nr 1 do zarządzenia. § 3. 1. Dyrektorowi instytucji kultury przysługuje wynagrodzenie miesięczne, na które składa się: 1) wynagrodzenie zasadnicze, 2) dodatek funkcyjny, 3) dodatek za wieloletnią pracę. 2. Dyrektor instytucji kultury może otrzymać dodatek Rekompensata za utratę uprawnienia do nagrody jubileuszowej przysługuje wówczas, gdy takie rozwiązanie przyjęto w regulaminie wynagradzania lub w przepisach wprowadzających ten regulamin. Pracownik ma prawo do nagrody jubileuszowej tylko wtedy, gdy świadczenie to jest przewidziane w przepisach płacowych obowiązujących u pracodawcy np Zmiana regulaminu wynagradzania a nagroda jubileuszowa, do której pracownik nabył prawo w okresie wypowiedzenia warunków zatrudnienia. Zmiana regulaminu wynagradzania w części dotyczącej wypłaty nagrody jubileuszowej weszła w życie 1 maja 2013 r. z zachowaniem 3-miesięcznego terminu wypowiedzenia, który upłynie 31 sierpnia 2013 r Chęć dokładnego sprawdzenia, a nawet ciekawość, co się dzieje w instytucji kultury nie powinny stanowić przyczyny, dla której kontrolerzy wkraczają do instytucji kultury. Kolejna budząca wątpliwości kwestia to to, jakie dokumenty w trakcie kontroli dyrektor instytucji kultury ma obowiązek przedstawienia organizatorowi. Powoływanie dyrektora instytucji kultury w trybie konkursowym i bezkonkursowym. Określenie zasad wynagradzania i przyznawania świadczeń fakultatywnych np. nagród. Procedura odwołania dyrektora instytucji kultury – przesłanki, opiniowanie, ustanie stosunku pracy. Powierzanie obowiązków dyrektora instytucji kultury. 11. Odwołanie dyrektora instytucji kultury w przypadku złożenia rezygnacji. 25 lutego 2013, 15:27. Zgodnie z ustawą, odwołanie dyrektora instytucji kultury następuje po zasięgnięciu przez organizatora opinii związków zawodowych działających w tej instytucji kultury oraz stowarzyszeń zawodowych i twórczych właściwych ze względu na ZARZĄDZENIE Nr 11/2020 DYREKTORA GMINNEGO OŚRODKA KULTURY W TRZESZCZANACH. dnia 04 grudnia 2020 r. sprawie wprowadzenia Regulaminu Wynagradzania pracowników Gminnego Ośrodka Kultury w Trzeszczanach. Na podstawie: art. 772 § l1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320), RKxh8N. rozporządzenie Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z dnia 22 października 2015 r. w sprawie wynagradzania pracowników instytucji kultury ( z dnia 4 listopada 2015 r.) Na podstawie art. 31d ust. 1 ustawy z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (Dz. U. z 2012 r. poz. 406, z późn. zm.) zarządza się, co następuje: § 1. Rozporządzenie określa warunki ustalania: a) dodatku za wieloletnią pracę i jego wypłacania, b) ekwiwalentu pieniężnego i jego wysokości, c) nagrody jubileuszowej i jej wypłacania, d) jednorazowej odprawy pieniężnej przysługującej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy oraz jej wypłacania; a) dodatku funkcyjnego i jego wypłacania, b) dodatku specjalnego i jego wypłacania. § 2. 1. Warunkiem ustalenia prawa pracownika do dodatku za wieloletnią pracę jest udokumentowanie odpowiedniego okresu zatrudnienia w aktach osobowych pracownika. 2. Jeżeli w aktach osobowych pracownika brak jest odpowiedniej dokumentacji, warunkiem ustalenia prawa do dodatku za wieloletnią pracę jest udokumentowanie odpowiedniego okresu zatrudnienia przez pracownika. 3. Jeżeli pracownik pozostawał równocześnie w więcej niż jednym stosunku pracy, przy obliczaniu okresu zatrudnienia uprawniającego do dodatku za wieloletnią pracę uwzględnia się korzystniejszy dla pracownika okres zatrudnienia. 4. Dodatek za wieloletnią pracę przysługuje pracownikowi za dni, za które otrzymuje wynagrodzenie, oraz za dni nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, za które pracownik otrzymuje z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego. 5. Dodatek za wieloletnią pracę jest wypłacany w terminie wypłaty wynagrodzenia: 1) począwszy od pierwszego dnia miesiąca kalendarzowego następującego po miesiącu, w którym pracownik nabył prawo do dodatku lub wyższej stawki dodatku, jeżeli nabycie prawa nastąpiło w ciągu miesiąca; 2) za dany miesiąc, jeżeli nabycie prawa do dodatku lub wyższej stawki dodatku nastąpiło pierwszego dnia miesiąca. § 3. 1. Warunkiem ustalenia prawa do ekwiwalentu pieniężnego, w tym jego wysokości, z tytułu używania w pracy przez pracownika artystycznego własnego instrumentu, akcesoriów do instrumentu, ubioru scenicznego, rekwizytu lub narzędzi, jest zawarcie przez pracodawcę z pracownikiem umowy o używaniu w pracy przez pracownika artystycznego własnego instrumentu, akcesoriów do instrumentu, ubioru scenicznego, rekwizytu lub narzędzi. 2. Umowa, o której mowa w ust. 1, powinna zawierać: 1) oświadczenie pracownika o prawie do własności rzeczy; 2) określenie zasad i sposobu używania rzeczy przez pracownika; 3) określenie wysokości ekwiwalentu pieniężnego z tytułu używania rzeczy przez pracownika, uwzględniającej koszty poniesione przez pracownika w związku z zakupem lub utrzymaniem w należytym stanie rzeczy, w tym w szczególności normy zużycia rzeczy lub jego cenę rynkową; 4) termin wypłaty ekwiwalentu pieniężnego. § 4. 1. Warunkiem ustalenia prawa pracownika do nagrody jubileuszowej jest udokumentowanie odpowiedniego okresu zatrudnienia w aktach osobowych pracownika. 2. Jeżeli w aktach osobowych pracownika brak jest odpowiedniej dokumentacji, warunkiem ustalenia prawa do nagrody jubileuszowej jest udokumentowanie odpowiedniego okresu zatrudnienia przez pracownika. 3. Jeżeli pracownik pozostawał równocześnie w więcej niż jednym stosunku pracy, przy obliczaniu okresu zatrudnienia uprawniającego do nagrody jubileuszowej uwzględnia się korzystniejszy dla pracownika okres zatrudnienia. 4. Pracownik nabywa prawo do nagrody jubileuszowej w określonej wysokości w dniu upływu okresu uprawniającego do tej nagrody. 5. Podstawę obliczenia nagrody jubileuszowej stanowi wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w dniu nabycia prawa do nagrody, a jeżeli dla pracownika jest to korzystniejsze – wynagrodzenie przysługujące mu w dniu wypłaty tej nagrody. 6. Jeżeli pracownik nabył prawo do nagrody jubileuszowej, będąc zatrudnionym w innym wymiarze czasu pracy niż w dniu wypłaty nagrody, podstawę obliczenia nagrody stanowi wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w dniu nabycia prawa do tej nagrody. 7. Jeżeli w dniu wejścia w życie przepisów wprowadzających zaliczalność do okresów uprawniających do świadczeń pracowniczych okresów niepodlegających dotychczas wliczeniu upływa okres uprawniający pracownika do dwóch lub więcej nagród jubileuszowych, pracownikowi wypłaca się tylko jedną nagrodę – najwyższą. 8. Pracownikowi, który w dniu wejścia w życie przepisów, o których mowa w ust. 7, ma okres pracy dłuższy niż wymagany do nagrody jubileuszowej danego stopnia, a w ciągu 12 miesięcy od tego dnia upłynie okres uprawniający pracownika do nabycia nagrody jubileuszowej wyższego stopnia, nagrodę niższą wypłaca się w pełnej wysokości, a w dniu nabycia prawa do nagrody wyższej – różnicę między kwotą nagrody wyższej a kwotą nagrody niższej. 9. Przepisy ust. 7 i 8 stosuje się odpowiednio, w przypadku gdy w dniu, w którym pracownik udokumentował swoje prawo do nagrody jubileuszowej, był uprawniony do nagrody wyższego stopnia oraz w przypadku gdy pracownik prawo to nabędzie w ciągu 12 miesięcy od tego dnia. 10. Nagrodę jubileuszową, w wysokości określonej w dniu upływu okresu uprawniającego pracownika do tej nagrody, wypłaca się niezwłocznie po nabyciu przez pracownika prawa do tej nagrody. § 5. 1. Warunkiem ustalenia prawa pracownika do jednorazowej odprawy pieniężnej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy jest udokumentowanie odpowiedniego okresu zatrudnienia w aktach osobowych pracownika. 2. Jeżeli w aktach osobowych pracownika brak jest odpowiedniej dokumentacji, warunkiem ustalenia prawa do jednorazowej odprawy pieniężnej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy jest udokumentowanie odpowiedniego okresu zatrudnienia przez pracownika. 3. Jeżeli pracownik pozostawał równocześnie w więcej niż jednym stosunku pracy, przy obliczaniu okresu zatrudnienia uprawniającego do jednorazowej odprawy pieniężnej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy uwzględnia się korzystniejszy dla pracownika okres zatrudnienia. 4. Jednorazowa odprawa pieniężna w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy jest wypłacana w dniu ustania stosunku pracy. 5. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa. § 6. 1. Wysokość dodatku funkcyjnego ustala się, uwzględniając: 1) zakres wykonywanych zadań; 2) zakres odpowiedzialności na danym stanowisku; 3) zakres uprawnień do podejmowania decyzji; 4) poziom samodzielności niezbędnej do wykonywania zadań; 5) liczbę podległych pracowników. 2. Dodatek funkcyjny jest wypłacany w ramach posiadanych środków na wynagrodzenia, w kwocie nieprzekraczającej 50% wynagrodzenia zasadniczego pracownika. 3. Dodatek funkcyjny jest wypłacany w terminie wypłaty wynagrodzenia. § 7. 1. Wysokość dodatku specjalnego ustala się, uwzględniając zakres i stopień trudności powierzonych zadań lub obowiązków oraz specyfikę i poziom uciążliwości warunków, w jakich jest świadczona praca. 2. Dodatek specjalny jest wypłacany za okres wykonywania pracy, z którą dodatek specjalny jest związany. 3. Dodatek specjalny jest wypłacany w ramach posiadanych środków na wynagrodzenia, w kwocie nieprzekraczającej 40% wynagrodzenia zasadniczego pracownika. 4. Dodatek specjalny jest wypłacany w terminie wypłaty wynagrodzenia. § 8. Rozporządzenie wchodzi w życie z dniem 1 grudnia 2015 r., z wyjątkiem § 3, który wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2016 r. Trudna sytuacja ekonomiczna zmusza pracodawców do zmiany obowiązujących w zakładzie przepisów wewnętrznych, np. regulaminu pracy czy regulaminu wynagrodzeń. Dokonując zmiany przepisów wewnętrznych pracodawcy mogą pozbawić pracowników dodatkowych świadczeń, które były im przyznane na podstawie wewnątrzakładowych regulacji. Sposoby zmiany wewnątrzzakładowych aktów prawnych są różne w zależności od tego, jaki dokument pracodawca chce zmienić. Zazwyczaj zmiana wewnętrznych przepisów nie zależy tylko do pracodawcy. Często musi na nią wyrazić zgodę organizacja związkowa działająca w zakładzie regulaminu pracyTryb zmiany regulaminu pracy jest taki sam jak jego wprowadzenia. W przypadku gdy w firmie działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien z nią uzgodnić treść zmiany regulaminu pracy (art. 1042 § 1 Kodeksu pracy). Zakładową organizacją związkową jest taka organizacja, która zrzesza co najmniej 10 członków, którzy są:pracownikami lub osobami wykonującymi pracę nakładczą w zakładzie, który jest objęty działaniem organizacji związkowej,funkcjonariuszami Policji, Straży Granicznej i Służby Więziennej lub strażakami Państwowej Straży Pożarnej pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem organizacji więc w zakładzie działają organizacje związkowe, które zrzeszają poniżej 10 pracowników, wówczas pracodawca nie ma obowiązku uzgadniać z nimi zmian w regulaminie pracy. WAŻNE! Pracodawca nie musi uzgadniać zmian w regulaminie pracy z organizacjami związkowymi, które nie mają statusu zakładowej organizacji związkowe muszą raz na kwartał, w terminie do 10. dnia następnego miesiąca po zakończeniu kwartału, podać pracodawcy informację o liczbie swoich członków będących pracownikami zakładu (art. 251 § 2 ustawy o związkach zawodowych). Na tej podstawie pracodawca może ustalić, czy działająca w jego zakładzie organizacja jest zakładową organizacją związkową. PRZYKŁAD Działająca w zakładzie organizacja związkowa w styczniu 2005 r. podała pracodawcy, że zrzesza 14 pracowników. Później już nie podawała stanu osobowego mimo obowiązku informacji o liczbie swoich członków. W takiej sytuacji pracodawca nie ma obowiązku konsultować z organizacją związkową zmian w regulaminie pracy. Związek zawodowy, wbrew swojemu obowiązkowi, nie wykazał, że posiada uprawnienia organizacji zakładowej, dlatego nie może być traktowany przez pracodawcę jako organizacja zakładowa. Jeżeli w zakładzie działa kilka zakładowych organizacji związkowych, to pracodawca powinien przekazać im wszystkim projekt zmian regulaminu pracy. Organizacje związkowe powinny w takim przypadku w terminie 30 dni od dnia otrzymania projektu zmian regulaminu pracy przedstawić swoje wspólne stanowisko w sprawie zmian (art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych). Jeżeli nie przedstawią wspólnego stanowiska, pracodawca może sam, bez udziału związków zawodowych wprowadzić zmiany w regulaminie pracy. Jeśli natomiast we wspólnym stanowisku organizacje związkowe zgłoszą swoje zastrzeżenia do projektu zmian regulaminu pracy, wspólna reprezentacja organizacji związkowych i pracodawca powinni wyznaczyć termin na ustalenie ostatecznych treści tych zmian. Gdy zmiany do regulaminu pracy nie zostaną w tym terminie ustalone, wówczas pracodawca może wprowadzić je samodzielnie (art. 1042 § 2 Kodeksu pracy). WAŻNE! Pracodawca może dokonać zmian w regulaminie pracy jednostronnie, jeśli nie osiągnie porozumienia ze związkami zawodowymi w sprawie wprowadzenia zmian do regulaminu wprowadza zmiany do regulaminu pracy jednostronnie także wówczas, gdy w zakładzie nie działają żadne zakładowe organizacje do regulaminu pracy wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników (art. 1043 § 1 Kodeksu pracy). Poinformowanie pracowników o wprowadzonych zmianach powinno nastąpić w sposób przyjęty w zakładzie pracy, np. przez ogłoszenie na tablicy informacyjnej lub pocztą elektroniczną. Jeżeli zmiany wprowadzone do regulaminu pracy pozbawiają pracowników dodatkowych uprawnień, które im przysługiwały na jego podstawie, np. dodatkowego urlopu wypoczynkowego lub w inny sposób pogarszają warunki pracy, pracodawca musi wypowiedzieć pracownikom warunki pracy i tym zakresie można również spotkać się z odmiennym stanowiskiem, zgodnie z którym dokonywanie wypowiedzeń zmieniających w razie pogorszenia warunków pracy pracowników, które wynikają z regulaminu pracy, nie jest konieczne. Przepisy regulaminu pracy nie przewidują bowiem wprost obowiązku dokonania wypowiedzeń zmieniających, a takie uregulowanie obowiązuje w przypadku regulaminu wynagrodzeń i układu zbiorowego praktyce bezpieczniej dla pracodawcy będzie jednak dokonać wypowiedzeń zmieniających w razie niekorzystnych zmian regulaminu pracy. Pracodawca uchroni się wówczas przed ewentualnymi roszczeniami pracowników, którzy będą kwestionować sposób pogorszenia warunków regulaminu wynagradzaniaNa innych zasadach niż zmiany w regulaminie pracy wprowadza się zmiany do regulaminu wynagradzania. Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca musi z nią uzgodnić treść zmian do regulaminu wynagradzania (art. 772 § 4 Kodeksu pracy). W tym przypadku nie jest tak, jak przy regulaminie pracy, że brak porozumienia ze związkami zawodowymi skutkuje tym, że to sam pracodawca ustala regulamin wynagradzania. Zgoda zakładowej organizacji związkowej w przypadku zmiany regulaminu wynagradzania jest konieczna. Tak samo jak w przypadku regulaminu pracy, w sytuacji gdy w zakładzie działa klika zakładowych organizacji związkowych, powinny one ustalić w ciągu 30 dni od otrzymania od pracodawcy projektu zmian w regulaminie wynagradzania swoje wspólne stanowisko w tym zakresie. Brak wspólnego stanowiska związków pozwala pracodawcy na jednostronne wprowadzenie zmian do regulaminu wynagradzania. WAŻNE! Jeżeli działające w zakładzie organizacje związkowe nie uzgodnią wspólnego stanowiska w zakresie proponowanych przez pracodawcę zmian w regulaminie wynagradzania, pracodawca może wprowadzić te zmiany do regulaminu zmiany do regulaminu wynagradzania może także wprowadzić pracodawca, w którego zakładzie nie działa żadna zakładowa organizacja w regulaminie wynagradzania pracodawca powinien podać pracownikom w sposób przyjęty w zakładzie. Wchodzą one w życie w ciągu 2 tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników (art. 772 § 6 Kodeksu pracy).Zmiany wprowadzone do regulaminu wynagradzania, które są mniej korzystne dla pracowników niż dotychczas obowiązujące przepisy regulaminu wynagradzania, wprowadza się w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. W przypadku konieczności dokonania wypowiedzeń zmieniających w związku ze zmianami w regulaminie wynagradzania, nie obowiązują przepisy chroniące pracowników przed takimi wypowiedzeniami. PRZYKŁAD Ze względu na kłopoty ekonomiczne firmy pracodawca postanowił zrezygnować z wypłacania premii rocznych, które pracownicy mieli zagwarantowane w regulaminie wynagradzania. Dokonał więc zmiany w regulaminie wynagradzania, w wyniku której usunął zapisy przyznające pracownikom prawo do premii rocznej. Pracodawca mógł zmienić samodzielnie regulamin wynagradzania, ponieważ w zakładzie nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa. Dodatkowo pracodawca wręczył pracownikom wypowiedzenia zmieniające, w których pozbawił ich premii rocznej. Wypowiedzenia te otrzymały również pracownice będące w ciąży i na urlopach macierzyńskich. Takie postępowanie pracodawcy było prawidłowe, ponieważ pracownice podlegające ochronie nie korzystają z niej w przypadku wypowiedzeń zmieniających, które pozbawiają pracowników uprawnień wynikających z regulaminu wynagradzania. Jeżeli pracodawca wprowadzi w regulaminie wynagradzania niekorzystne zmiany dla pracowników, to wchodzą one w życie w ciągu 2 tygodni od dnia ich ogłoszenia, natomiast pracowników zaczną obowiązywać dopiero po zakończeniu okresów wypowiedzenia. Mogą one zatem zacząć obowiązywać poszczególnych pracowników w różnych terminach w zależności od obowiązujących ich okresów wprowadzone do regulaminu wynagradzania, które są korzystniejsze dla pracowników niż dotychczas obowiązujące przepisy, z dniem wejścia w życie zastępują z mocy prawa dotychczasowe obwieszczeniaW obwieszczeniu pracodawcy ustalają systemy i rozkłady czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe obowiązujące pracowników (art. 150 § 1 Kodeksu pracy). Ustaleń tych dokonują w obwieszczeniu jednak tylko ci pracodawcy, którzy nie posiadają regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy. Zmiana obwieszczenia jest bardzo łatwa. Pracodawca może bowiem dokonać jej jednostronnie. Do zmiany obwieszczenia nie jest potrzebna zgoda żadnych organizacji związkowych działających w zakładzie pracy, a także innych przedstawicieli pracowników. Zmiany wprowadzone przez pracodawcę do obwieszczenia wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników (art. 150 § 4 Kodeksu pracy). Informacje o zmianach w obwieszczeniu pracodawca podaje pracownikom w sposób przyjęty w zakładzie obwieszczenia nie powoduje konieczności wręczenia pracownikom wypowiedzeń zmieniających nawet wówczas, gdy zmianie na mniej korzystny dla pracowników ulega ich system czasu pracy czy okresy rozliczeniowe. PRZYKŁAD Firma, w której nie działają związki zawodowe, zatrudnia 10 pracowników. Systemy i rozkłady czasu pracy są uregulowane w obwieszczeniu. Pracownicy pracują w podstawowym systemie czasu pracy. Pracodawca zamierza wprowadzić im równoważny system czasu pracy. Niektórzy pracownicy nie zgadzają się na taką zmianę uważając, że jest ona dla nich niekorzystna. W takim przypadku pracodawca może zmienić im system czasu pracy w drodze zmiany obwieszczenia i nie musi uzyskiwać zgody pracowników na taką zmianę. Zmiana układu zbiorowego pracyZmiany w układzie zbiorowym pracy są wprowadzane na podstawie porozumienia stron tego układu, czyli pracodawcy i organizacji związkowych, które go zawarły. Jeżeli układ zawarło kilka organizacji związkowych, wówczas na jego zmianę muszą wyrazić zgodę wszystkie organizacje związkowe będące stronami tego układu. Brak zgody na zmianę układu którejś z organizacji związkowych powoduje, że zmiany nie będą mogły być wprowadzone. WAŻNE! Brak zgody nawet jednej zakładowej organizacji związkowej będącej stroną układu na zmiany w układzie powoduje, że zmiany nie dochodzą do po zawarciu układu u pracodawcy powstały związki zawodowe, które reprezentują pracowników objętych układem, który ma być zmieniany, i zgodzą się one na wzięcie udziału w procesie zmian układu zbiorowego, wówczas mogą wstąpić w prawa i obowiązki stron tego układu (art. 2419 Kodeksu pracy). Jest to dopuszczalne jednak tylko za zgodą stron układu. Takiej zgody nie musi uzyskać organizacja związkowa, która po zawarciu układu zbiorowego stała się organizacją reprezentatywną w rozumieniu art. 24117 lub art. 24125a § 1 Kodeksu pracy. Informacja o wstąpieniu organizacji związkowej w prawa i obowiązki strony układu zbiorowego podlega zgłoszeniu do rejestru układu zbiorowego nie może odmówić drugiej stronie tego układu podjęcia rokowań w celu zmiany układu zbiorowego, jeżeli jest ona uzasadniona istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawcy albo pogorszeniem się sytuacji materialnej do układu zbiorowego pracy wprowadza się w formie protokołów dodatkowych (art. 2419 Kodeksu pracy). Ustalenie treści protokołu następuje w drodze rokowań. Wprowadzone do układu zbiorowego pracy zmiany w formie protokołów dodatkowych podlegają wpisaniu do rejestru układów zbiorowych. Rejestr zakładowych układów zbiorowych prowadzi okręgowy inspektor pracy właściwy dla siedziby firmy. Zmiany do układu zbiorowego wchodzą w życie w terminie określonym przez strony układu w protokole dodatkowym. Jednak nie mogą wejść w życie wcześniej niż z dniem ich zarejestrowania. O wejściu w życie zmian dokonanych w układzie zbiorowym pracy pracodawca powinien zawiadomić wprowadzone do układu zbiorowego pracy wymagają, tak jak w przypadku regulaminu wynagrodzeń, dodatkowo wypowiedzeń zmieniających, jeżeli są mniej korzystne dla pracowników niż dotychczasowe przepisy. Natomiast zmiany korzystniejsze zastępują z mocy prawa dotychczasowe regulacje. W przypadku konieczności stosowania przez pracodawcę wypowiedzeń zmieniających, nie obowiązują przepisy chroniące pracowników przed dokonaniem takich prawna:art. 772, art. 104, art. 1042, art. 1043, art. 150, art. 2412 § 3 pkt 2, art. 2419, art. 24111 § 1 pkt 2, art. 24112, art. 24113, art. 24117, art. 24125a Kodeksu pracy,art. 251 § 2, art. 30 ust. 4, ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.). Regulamin wynagradzania powinien określać warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Kto ma obowiązek ustalić regulamin wynagradzania? Obowiązki pracodawcy w zakresie ustalania warunków wynagradzania zależą między innymi od liczby zatrudnionych pracowników, tj.: Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie. Ważne! Regulamin wynagradzania: obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę; ustalany jest przez pracodawcę; jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania; wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Regulamin wynagradzania - najczęściej popełniane błędy Zła procedura ustalania regulaminu wynagradzania, np. wprowadzenie regulaminu wynagradzania bez poprzedzającej opinii organizacji związkowych, które na przyjęcie wspólnego stanowiska mają 30 dni; Powoływanie się na nieobowiązujące przepisy, tj. wprowadzanie zapisów dotyczących nieobowiązujących kar pieniężnych; Szczegółowe ustalenie w regulaminie prawa do świadczeń, które są uregulowane w przepisach prawa i na które pracodawca nie ma wpływu, np. szczegółowe wskazanie wysokości i zasad wypłacania należności w razie choroby i rodzicielstwa z podaniem okresów zasiłkowych, okresów urlopów macierzyńskich i rodzicielskich itp., co powoduje konieczność aktualizacji regulaminu wynagradzania przy każdej zmianie przepisów prawa. Poprawny zapis powinien mieć następujące brzmienie: “Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy określone w art. 92 Kodeksu pracy za okres łącznie 33 dni w roku kalendarzowym, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia, za okres 14 dni w ciągu roku kalendarzowego”; Wprowadzanie w regulaminie wynagradzania zapisów niezgodnych z prawem, a przez to nieważnych, np. wprowadzanie kar pieniężnych nieprzewidzianych w art. 108 kp, co stanowi wykroczenie zagrożonekarą grzywny do 30 000 zł. Prawidłowy będzie zapis następującej treści: “Za szkody spowodowane w mieniu pracodawcy pracownik ponosi odpowiedzialność materialną na zasadach określonych w Dziale V Kodeksu pracy''; Pozbawienie pracownika prawa do wynagrodzenia za pracę nadliczbową lub pracę w niedzielę i święta. Takie działanie stanowi wykroczenie i może być ukarane grzywną do 30 000 będzie zapis następującej treści: “Za pracę w godzinach nadliczbowych oraz za pracę w niedzielę i święta pracownikowi przysługuje wynagrodzenie i dodatek w wysokości określonej w art. 151 Kodeksu pracy”; Zbyt ogólne wskazywanie podstaw prawnych w zakresie składników wynagradzania, których wysokość wynika z przepisów prawa i których pracodawca nie zamierza ustanawiać korzystniej, co może rodzić konflikty między pracownikiem i pracodawcą. Prawidłowy zapis przybierze następujące brzmienie: “Pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w godzinach nocnych w wysokości określonej w art. 1518 Kodeksu pracy''; Zbędne przepisywanie Kodeksu pracy i innych ustaw, wywołujące ryzyko przepisania ustaw z błędem lub nieprecyzyjnie; Dyskryminacja w zatrudnieniu, np. uzależnienie przyznawania dodatkowych świadczeń pieniężnych od spełnienia przez pracownika określonych myśl art. 183a Kodeksu pracy: § 1 Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.§ 2 Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w pkt 1. § 3 Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógł być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. § 4 Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy wskutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Zgodnie z art. 183c Kodeksu pracy pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. Przy czym wynagrodzenie to wszystkie składniki wynagrodzenia podstawowego oraz wszelkie pozostałe świadczenia pieniężne oraz pozapieniężne, które otrzymuje pracownik w związku ze swoją pracą, np. prywatna opieka medyczna, dodatkowe ubezpieczenia, narzędzia pracy typu: telefon, komputer, samochód, odprawa pojęcia wymagające zdefiniowania to:- prace jednakowe, tzn. takie same pod względem rodzaju kwalifikacji niezbędnych do ich wykonywania, warunków ich świadczenia oraz ilości i jakości wykonanej pracy; - prace o jednakowej wartości wymagają od pracowników porównywalnych kwalifikacji, potwierdzonych stosownymi dokumentami lub/oraz praktyką zawodową z zaznaczeniem, że muszą być one ściśle związane z pracą na danym stanowisku, a ponadto charakteryzują się podobnym stopniem odpowiedzialności, a także wysiłku zarówno fizycznego i może w dwóch sytuacjach zróżnicować wynagrodzenie pracowników: - gdy pracodawca wprowadzi kryterium obiektywne, które jest istotne ze względu na potrzeby pracodawcy, np. mobilność; - gdy zróżnicowanie wynagradzania pracowników jest możliwe poprzez zastosowanie kryteriów rynkowych, np. rynek pracy ze względu na brak specjalistów w danej dziedzinie kreuje wyższe wynagrodzenie dla danego rodzaju nieprzestrzeganie zakazu dyskryminacji ustawodawca przewiduje 183d Kodeksu pracy:Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy) pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym (wyrok Sądu Najwyższego z roku). Ważne!Pominięcie byłego pracownika przy przyznawaniu świadczenia będącego składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym był on zatrudniony, narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną (art. 80 kp), wynagradzania według ilości i jakości pracy (art. 78 kp) i równego traktowania pracowników (art. 112 kp) – wyrok Sądu Najwyższego z roku. Zmiana regulaminu bez wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem pracodawcy zmieniającym warunki pracy lub płacy, koniecznym, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków pracy i płacy albo jest niekorzystna dla pracownika, np. jeśli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy (I PKN 23/96, OSNP 1997/15/270).W razie zaniedbania przez pracodawcę złożenia wypowiedzenia zmieniającego pracownik będzie mógł nadal domagać się przyznania mu premii na dotychczasowych zasadach; Nieustalenie w regulaminie pracy terminu, miejsca i częstotliwości wpłat; Nieprawidłowy dzień wypłaty. Art. 85 Kodeksu pracy § 1 Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.§ 2 Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.§ 3 Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.§ 4 Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.§ 5 Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie. Brak tabeli ze stawkami osobistego zaszeregowania. Wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania to wynagrodzenie o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z funkcją wykonywaną przez pracownika lub zajmowanym przez niego stanowiskiem, a nie wynagrodzenie, którego uruchomienie jest uzależnione od spełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek, jak np. okresu pracy, świadczenia pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia, wykonania określonych zadań itp. Pojęcie zaszeregowania pracownika wiąże się z tzw. taryfikatorami kwalifikacyjnymi, które mogą też występować pod innymi nazwami: tabele stanowisk, kwalifikacji, zaszeregowania, w których określa się w poszczególnych rubrykach stanowisko lub rodzaj pracy, kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania danego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku (art. 102 kp) Niewłaściwa wysokość ryczałtu za nadgodziny. Wartość ryczałtu powinna być zróżnicowana w zależności od charakteru wykonywanej pracy. Magdalena Warych - Wieczorek